Kryss av tiltakene du allerede bruker for å vurdere egenskaper uavhengig av hverandre — eller bruk listen som en huskeliste før neste ansettelse, produktlansering eller vurdering.
01 · REKRUTTERING OG VURDERING AV MENNESKER
Vurder egenskaper hver for seg
Ett sterkt førsteinntrykk har en tendens til å farge alle andre vurderinger, selv når de er helt urelaterte.
Faktisk studie
Thorndike (1920) fant at offiserer som vurderte soldater på fysisk fremtoning, intelligens og lederskap som separate kategorier, i praksis lot ett samlet inntrykk styre alle skårene — selv om de skulle vurderes uavhengig.
02 · PRODUKTDESIGN OG EMBALLASJE
La visuell kvalitet stemme med faktisk kvalitet
Ryddig, kvalitetspreget emballasje skaper forventninger til selve produktet — et gap mellom forventning og opplevelse skaper sterkere skuffelse enn om forventningen aldri var skapt.
03 · MERKEVAREBYGGING
Bruk flaggskip-halo bevisst
Ett sterkt, velkjent produkt kan løfte opplevd kvalitet på hele resten av serien — men bare hvis resten faktisk holder mål.
04 · LEDELSE OG INTERNE VURDERINGER
Ikke la én suksess dominere hele vurderingen
Suksess på ett synlig prosjekt sier ikke automatisk noe om kompetanse på helt andre områder.
Faktisk observasjon
Rosenzweig (2007) viste at ledelseslitteratur ofte beskriver samme selskaps kultur som "visjonær" ved gode resultater og "arroganse" ved dårlige — selv når kulturen knapt har endret seg.
05 · EGNE VURDERINGER
Still deg selv motspørsmålet
Vi er ofte ikke klar over at glorie-effekten styrer oss — det gjorde heller ikke studentene i forelesningsstudien til Nisbett og Wilson.
Grenser — ikke kryss av, bare husk
Glorie-effekten skal gjøre det lettere å oppdage egen skjevhet — aldri brukes til bevisst å skjule svak kvalitet bak et sterkt førsteinntrykk.
Ikke la utseende, klesstil eller fremtoning påvirke ansettelses- eller lønnsbeslutninger — dette kan utgjøre ulovlig forskjellsbehandling.
Ikke bruk kvalitetssignaler i emballasje eller design til å antyde en produktkvalitet som ikke faktisk finnes.
Vær kritisk til egne "suksesshistorier" om ledere eller selskaper — spør om fortellingen egentlig er styrt av resultatet i etterkant.
Ikke la ett sterkt positivt (eller negativt) inntrykk av en kollega stå uimotsagt i vurderinger som påvirker andres karriere.
Husk at du selv sjelden merker når glorie-effekten påvirker deg — bygg inn strukturer, ikke bare god vilje.